El líder que pregunta si están trabajando vs. el líder que pregunta si tienen todo lo que necesitan

La diferencia entre las 2 preguntas no es de cortesía ni de filosofía de liderazgo. Es de modelo de gestión. El líder que pregunta si están trabajando opera desde un modelo de supervisión donde el trabajo es la variable de control: si la persona está trabajando, el sistema está funcionando. El líder que pregunta si tienen todo lo que necesitan opera desde un modelo de habilitación donde el trabajo es la variable de resultado y la función del líder es remover los obstáculos que impiden que ese trabajo se produzca con la calidad y la velocidad que el sistema necesita.

En el entorno remoto, la distinción entre los 2 modelos es más visible y más consecuente que en el presencial. El líder que pregunta si están trabajando en el entorno remoto no tiene forma de verificar la respuesta a través de la observación directa, por lo que la pregunta en sí misma comunica desconfianza sin producir ninguna información útil sobre el estado real del trabajo. El líder que pregunta si tienen todo lo que necesitan en el entorno remoto produce información accionable: si la respuesta es no, hay algo específico que el líder puede hacer para que el trabajo avance mejor.

El cambio de una pregunta a la otra en mi práctica de gestión ocurrió después de la conversación con el miembro del equipo que me señaló el problema del check-in diario. Lo que esa persona me había dicho, entre líneas, era que mis preguntas sobre el estado de su trabajo le comunicaban que yo quería verificar que estaba trabajando, no que quería ayudarle a trabajar mejor. Esa diferencia de intención percibida era la diferencia entre un líder que supervisa y un líder que habilita.

La pregunta "¿tienes todo lo que necesitas?" en las conversaciones individuales semanales producía respuestas que alimentaban el trabajo de liderazgo de formas que "¿cómo va el trabajo?" no producía. Revelaba bloqueos de proceso que yo podía remover, acceso a información o a personas que el equipo necesitaba y que yo podía facilitar, y decisiones que habían sido postergadas porque existía ambigüedad que el líder podía resolver con una aclaración de criterio. Era trabajo de liderazgo que habilitaba el trabajo del equipo en lugar de trabajo de liderazgo que verificaba que el trabajo del equipo estaba ocurriendo.

El equipo que tiene un líder que habilita en lugar de supervisar produce trabajo de mayor calidad no porque trabaje más horas ni porque tenga mayor talento. Produce trabajo de mayor calidad porque el tiempo que trabaja está libre de las fricciones que el liderazgo de supervisión introduce de forma inadvertida: la incertidumbre sobre si la dirección elegida tiene aprobación, la incomodidad de solicitar recursos que no han sido ofrecidos de forma proactiva y la energía que consume anticipar la próxima verificación del estado del trabajo en lugar de concentrarla en el trabajo mismo.