El talento remoto que no hubiera encontrado si la empresa fuera presencial
La restricción geográfica de la contratación presencial es invisible cuando es la única forma de trabajo que se conoce. El talento que existe en ciudades donde la empresa no tiene oficina, en personas que no pueden o no quieren relocalizarse por razones personales completamente legítimas, o en perfiles especializados que en un mercado geográfico específico tienen una demanda que supera la oferta disponible, es talento que el modelo presencial excluye de forma estructural sin que nadie haya tomado la decisión de excluirlo. Es simplemente el resultado de operar en un sistema donde la ubicación física es un requisito implícito de la contratación.
El diseñador de experiencia de usuario que incorporamos al equipo en el segundo año del modelo remoto era exactamente el perfil que el modelo presencial hubiera excluido. Vivía en Medellín, tenía hijos en edad escolar que hacían que cualquier opción de relocalización fuera no viable en ese momento de su vida, y tenía un nivel de especialización en diseño de interfaces para productos de software B2B que en Cali, donde la empresa tenía su sede, no existía de forma disponible en el mercado local. En el modelo presencial, ese perfil hubiera sido inaccessible. En el modelo remoto, era el mejor candidato del proceso de selección.
Los 14 meses que esa persona estuvo en el equipo produjeron el rediseño de la experiencia de usuario del producto que el equipo de producto había estado postergando por falta de capacidad interna. El resultado visible fue un NPS que subió 18 puntos en el semestre siguiente al rediseño. El resultado invisible fue lo que aprendió el equipo de marketing de trabajar con alguien que entendía el diseño de interfaces de forma que ninguna persona del equipo había entendido antes.
La restricción de talento que el modelo presencial imponía no era solo una restricción de acceso a personas específicas. Era una restricción del rango de perspectivas, de especialidades y de experiencias que el equipo podía incorporar. Los equipos presenciales tienden hacia la homogeneidad de perfil porque contratan del mercado local, que tiene características demográficas, educativas y de experiencia que son más similares entre sí que las de un mercado geográficamente más amplio. Los equipos remotos bien gestionados tienen acceso a una diversidad de perfiles que enriquece el pensamiento colectivo de formas que los equipos presenciales geográficamente homogéneos no pueden replicar.
La decisión de operar en modelo remoto no fue estratégica en su origen: fue una respuesta a las circunstancias del período. Lo que sí fue estratégico fue reconocer que el modelo remoto había abierto un mercado de talento más amplio y capitalizar esa apertura de forma deliberada en los procesos de selección. El talento que no hubiera encontrado si la empresa fuera presencial no era el premio de consolación del modelo remoto. Era una de sus ventajas más concretas y más verificables en los resultados del equipo.