El error de liderar en remoto como si fuera presencial con pantalla
El error más común que he observado en líderes que transicionan del entorno presencial al remoto, y que yo mismo cometí durante los primeros meses, es asumir que el liderazgo remoto es el mismo liderazgo presencial ejecutado a través de herramientas digitales. Es la suposición de que si replicamos suficientemente bien la densidad y la frecuencia de la interacción que el entorno presencial producía de forma natural, el rendimiento del equipo se mantendrá. Es una suposición que produce exactamente los resultados incorrectos que documenta la entrada anterior de esta bitácora.
La diferencia entre los dos modelos no es de herramientas. Es de lo que produce la interacción en cada uno. En el entorno presencial, la interacción frecuente cumple simultáneamente varias funciones: información sobre el estado del trabajo, calibración de las prioridades, construcción de confianza a través de pequeñas interacciones cotidianas y detección temprana de problemas a través de señales que el líder observa de forma pasiva en el comportamiento del equipo. En el entorno remoto, cada una de esas funciones requiere un mecanismo explícito y diseñado porque ninguna ocurre de forma espontánea.
El primer año de liderazgo remoto lo dediqué principalmente a descubrir cuáles de esas funciones habían desaparecido con la distancia y qué mecanismos las reemplazaban. La información sobre el estado del trabajo ya no llegaba de observar a las personas en su escritorio: requería un sistema de actualización asíncrona con suficiente especificidad para que yo pudiera entender el estado sin preguntar. La calibración de prioridades ya no ocurría en conversaciones espontáneas: requería momentos deliberados de alineación que tenían que ser diseñados con una frecuencia calibrada para ser suficientes sin ser excesivos.
La construcción de confianza fue la función más difícil de reemplazar porque en el entorno presencial había ocurrido de la forma más natural posible: a través de la convivencia cotidiana que produce familiaridad y que la distancia no puede replicar. Lo que aprendí es que en remoto la confianza se construye de una forma diferente: a través de la consistencia entre lo que el líder dice que hará y lo que hace, a través de la claridad de las expectativas que elimina la ambigüedad que genera desconfianza, y a través de la generosidad del reconocimiento que en el entorno presencial se da de forma más natural en la interacción cotidiana.
El líder remoto que replica el modelo presencial a través de la pantalla no está siendo conservador. Está siendo ineficaz. Los equipos remotos productivos no son los que tienen más contacto con su líder. Son los que tienen más claridad sobre qué se espera de ellos, más autonomía para alcanzarlo y más confianza en que el sistema les proporcionará el soporte que necesitan cuando lo necesiten.